Na pierwszy rzut oka to coroczna rutyna: rząd podaje propozycję płacy minimalnej, związki zawodowe podbijają stawkę, a pracodawcy liczą koszty. W praktyce jednak wokół wynagrodzenia minimalnego toczy się dziś równolegle druga, znacznie istotniejsza gra, czyli przebudowa samego sposobu jego ustalania i tego, co w ogóle może „wejść” do minimum.
W Sejmie procedowany jest poselski projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu, który zmierza do usztywnienia ochrony pracownika. Kluczowa zmiana z perspektywy pracodawców to wyłączenie z płacy minimalnej dodatków i premii, co oznacza odejście od obecnej praktyki „dobijania” wynagrodzenia składnikami dodatkowymi. Do tego dochodzą wyższe sankcje za naruszenia i większy nacisk na realną wypłatę wynagrodzenia, a nie jego formalne spełnienie.
Równolegle procedowany jest projekt rządowy wdrażający unijną dyrektywę o adekwatnych wynagrodzeniach minimalnych. Tu akcent jest inny, bardziej systemowy. Pojawia się próba uporządkowania mechanizmu wyliczania płacy minimalnej w oparciu o inflację, wzrost gospodarczy i relację do przeciętnego wynagrodzenia, a w tle przewija się punkt odniesienia w postaci ok. 50–55 proc. średniej krajowej.
Na tym tle bieżący proces ustalania stawki na 2027 rok to już „twarda” praktyka. Ministerstwo rekomenduje 4986 zł brutto i 32,60 zł stawki godzinowej, czyli wzrost o ok. 3,7–3,8 proc. Związki zawodowe żądają 5200 zł. Ostateczna decyzja zapadnie do 15 września, po negocjacjach w Radzie Dialogu Społecznego, a w razie braku porozumienia zostanie narzucona przez rząd.
Dla pracodawców istotne jest więc dziś nie tylko „ile wyniesie minimalna”, ale też to, iż może zmienić się sposób jej liczenia i struktura wynagrodzeń, co wprost wpływa na politykę płacową w firmach.
Autor: r. pr. Marta Kopeć, Partner Zarządzający
E-mail: [email protected]
tel.: +48 22 501 56 10
Autor: apl. adw. Piotr Szczerba
E-mail: [email protected]
tel.: +48 22 501 56 10
