„Uważam, iż jest możliwe, aby organizować środowisko pracy w sposób, który daje możliwość rozwijania biznesu pracodawcy, pracownikom daje stabilizację i zarobki, a to wszystko dzieje się w sposób transparentny, przewidywalny i we wzajemnym poszanowaniu. Takie zdrowe miejsca pracy pomagam tworzyć.” – rozmowa z r.pr. Jakubem Bartoszewiczem, założycielem kancelarii Bartoszewicz. Prawnik Pracodawców.
Dzień dobry, bardzo dziękujemy za przyjęcie zaproszenia do rozmowy. w tej chwili wiele się dzieje w prawie pracy, więc spodziewamy się, iż nie narzeka Pan na brak zajęć. Ale zacznijmy może od początku, skąd pomysł na studia prawnicze?
Lubiłem historię. Nauczycielka w liceum powiedziała mi „Kuba, ty taki dobry jesteś z historii, to idź na prawo”. No i poszedłem. A jak studiować prawo to na najlepszej uczelni, czyli na UJ .
Na studia wyjechał Pan do Krakowa, jednak po ich zakończeniu powrócił Pan do Olsztyna. Jak sam Pan pisze „Jestem dumnym przedstawicielem Warmii i Mazur”. Czy od początku zakładał Pan powrót w rodzinne strony? Nie planował Pan kariery w międzynarodowej korporacji w dużym mieście?
W tym wątku z kwestiami zawodowymi przeplatają się sprawy osobiste. Na studiach miałem partnerkę jeszcze z czasów licealnych, także z Olsztyna, która była zdecydowana wracać do rodzinnego miasta po studiach, aby kontynuować rodzinny interes. Stąd ja w sumie nie brałem choćby pod uwagę innego rozwiązania. Zaraz po obronie spakowałem rzeczy i wróciłem na Warmię. Ona z kolei została w Krakowie jeszcze kolejnych 20 lat .
Tutaj muszę też powiedzieć, iż nie miałem pośród żyjącej rodziny prawników i tak naprawdę zupełnie nie wiedziałem, z czym wiąże się wykonywanie tego zawodu, jak wyglądają różne ścieżki kariery itd. Na studiach otarłem się co prawda o kancelarie w ramach praktyk, ale przede wszystkim się uczyłem. Nie miałem jednak w otoczeniu kogoś, kto by w jakiś sposób mnie pokierował czy pomógł dokonać, bądź co bądź, bardzo ważnych wyborów.
Nawet jednak gdybym wiedział to, co wiem teraz, to i tak bym wrócił do Olsztyna. Tutaj po prostu dobrze się żyje.
Jako swoją główną specjalizację wybrał Pan prawo pracy. Pomaga Pan stworzyć efektywne środowisko pracy i działa tam, gdzie potrzebują Pana pracodawcy. Skąd pomysł na tę dziedzinę prawa?
Prowadziła do tego długa droga. W kancelarii, w której pracowałem po studiach, zajmowałem się stosunkowo ograniczonym zakresem spraw, więc gdy zacząłem działać pod własnym szyldem, byłem jak kaszalot – pochłaniałem wszystko, co wpadło. Od spadków, przez pozwy fakturowe, po rozwody i postępowania administracyjne. Chciałem zobaczyć, co tak naprawdę mi odpowiada, a co nie. Bardzo gwałtownie zauważyłem, iż sprawy rodzinne zbyt mocno mnie wypalają – mam w sobie za dużo empatii, nie mogę patrzeć na krzywdę dzieci. Z jednej strony nie było we mnie zgody na podejmowanie działań w interesie klienta, które były sprzeczne z moimi wartościami, a z drugiej po prostu te sprawy zostawały we mnie i są we mnie do tej pory. Musiałem więc podjąć decyzję o porzuceniu takich tematów.
Z czasem zacząłem także weryfikować i ograniczać inne sprawy. Zauważyłem, iż dobrze rozmawia mi się z przedsiębiorcami. Zacząłem więc skupiać się tylko na ich obsłudze, odchodząc od działania na rzecz klientów indywidualnych. Tego było jednak i tak za dużo, bo miałem podmioty, dla których musiałem znać na wyrywki prawo farmaceutyczne, dla innych prawo budowlane czy gospodarkę odpadami. Każda z tych dziedzin może być odrębną specjalizacją czy wręcz mieć w sobie po kilka kolejnych nisz. Zacząłem więc zastanawiać się, jaki styl pracy mi odpowiada najbardziej, z jakimi osobami znajduję najszybciej wspólny język, co mi sprawa przyjemność. Z tej selekcji wyszło, iż mam dobry kontakt z pracodawcami i ich działami kadr. Zgrało się to dodatkowo z dosyć głośną sprawą, którą prowadziłem, w mediach nazywaną „covidowym kłamstwem”. To była naprawdę, zupełnie obiektywnie, ważna sprawa – na tyle, iż Dziennik Gazeta Prawna przyznał mi choćby zaszczytne miejsce na liście 50 najbardziej wpływowych prawników w Polsce w 2021 r. Uznałem wtedy, iż chyba nie ma co dalej szukać specjalizacji, bo ta znalazła mnie.
Od czasu pandemii obserwujemy dynamiczne zmiany zachodzące w prawie pracy. Ostatnio ważnym tematem okazała się np. ustawa dotycząca sygnalistów. Jaki ma Pan stosunek do zachodzących zmian? Czy według Pana jest jakiś obszar, który powinien zostać uregulowany w następnej kolejności? Czego oczekiwałby Pan od ustawodawcy?
Moim oczekiwaniem jest, aby ustawodawca trochę zwolnił, a jeżeli już się za coś zabiera, robił to staranniej, słuchając też uwag zgłaszanych na etapie konsultacji . A tak bardziej na serio, kodeks pracy ma już swoje lata i na pewno wymaga odświeżenia. Dziesiątki nakładających się na siebie nowelizacji opracowywanych punktowo, przez różne zespoły, spowodowały, iż choćby na gruncie terminologicznym mamy tam dużo niespójności. Dla przykładu: raz jest mowa o „formie pisemnej”, innym razem, iż coś musi być „na piśmie”, a dalej jest „postać pisemna”. Warto byłoby zacząć od ponownego przeczytania całości i zapewnienia elementarnej jednolitości. Czasem mówi się też o konieczności ponownego skodyfikowania szeroko pojętego „prawa zatrudniania”, co byłoby moim zdaniem dobrym pomysłem, ale szalenie ambitnym i wymagającym ogromu pracy. Uregulowanie w jednym akcie różnych form świadczenia pracy z pewnością ułatwiłoby poruszanie się w tych przepisach przez pracodawców, którzy może rzadziej wpadaliby w pułapki wynikające z dobrania nieodpowiedniej formy, czy niewłaściwego sposobu rozliczania się.
Oczekiwałbym także, iż ustawodawca zajmie się 4-dniowym tygodniem pracy, o który często pytają pracodawcy, czy sprawą urlopu menstruacyjnego. Ten ostatni wprowadzany jest już teraz przez różne firmy, ale moim zdaniem to stąpanie po kruchym lodzie. Dobre chęci nie usprawiedliwiają nieprawidłowości, które mają przy tym miejsce w zakresie ochrony danych osobowych czy nierównego traktowania. To jest temat, który moim zdaniem może zostać uregulowany wyłącznie przepisami.
Na co dzień reprezentuje Pan pracodawców. Na bazie doświadczeń swoich i swoich klientów czy dostrzega Pan jakieś szczególne wyzwanie, z którym najczęściej mierzą się polscy pracodawcy w kontekście prawa pracy?
Tak, pracodawcy boją się prawa pracy. Uważają je za sztywne, krępujące rozwój biznesu i utrudniające życie. Ja mam nieco inną perspektywę, bo wiem, iż często takie wyobrażenie opiera się na mitach niemających pokrycia w rzeczywistości.
Dopiero, gdy rozprawimy się z takimi mitami, możemy dojść do rzeczywistych wyzwań, bo takie oczywiście są. Uważam, iż prawo pracy powinno nie tylko chronić pracowników, ale także umożliwiać pracodawcom rozwijanie biznesu, bo tak się tworzy miejsca pracy. Za celowe uważam zatem, po pierwsze, ograniczenie kosztów pracy. Okaże się wtedy, iż problem zastępowania stosunków pracy umowami zlecenia czy o dzieło przestanie być w dużej mierze aktualny. Trzeba pomyśleć o upowszechnieniu innych niż pisemna form komunikowania niektórych kwestii w relacjach z pracownikiem. Biorąc pod uwagę rozpowszechnienie pracy zdalnej, działania HR-owe powinny być możliwe także za pośrednictwem mejla. Tak, wiem, wystarczy kwalifikowany podpis elektroniczny i można tak robić, ale rzeczywistość jest taka, iż korzysta z niego naprawdę niewielu pracodawców. Stan epidemii pokazał przy tym dobitnie, iż przez nakaz dokonywania pewnych działań w formie pisemnej pracodawcy wpadali w pułapkę: w związku z nieodbieraniem korespondencji nie mogli np. doręczyć w terminie dyscyplinarki pracownikom, którzy ewidentnie na to zasługiwali. Uważam też, iż ochrona związkowa powinna mieć za cel umożliwienie związkowcom bez obaw wykonywanie ich funkcji. Nie powinna jednak stanowić parasola ochronnego, pod którym można się schować mając na sumieniu poważne przewinienia – co się niestety zdarza. W ogóle relacje ze stroną społeczną powinny być na nowo uporządkowane. w tej chwili są rozsiane po kodeksie pracy i po innych przepisach, co powoduje problemy z uzgadnianiem wielu rzeczy i to także ze strony związkowej. Sam przerabiałem sprawę, w której to właśnie związkowcy nie byli świadomi, iż do zmiany regulaminu pracy nie stosowało się przepisów kodeksowych, bo były dwie organizacje związkowe, a nie jedna.
Wbrew swojej pozycji prawnika pracodawców nie jestem jednak za wprowadzeniem do Polski zasad rodem z amerykańskich filmów, gdzie pracodawcy żegnają się z pracownikami słowami „You are fired” i na tym się sprawa zatrudnienia kończy. Uważam bowiem, iż stosunek pracy to kwestia wykraczająca poza relację pracownik-pracodawca. Ma on także szerszy wymiar – rodzinny czy społeczny. Praca to coś więcej niż umowa – to wartość, którą ustawodawca podniósł zresztą do rangi wartości konstytucyjnej.
Uważam przy tym, iż jest możliwe, aby organizować środowisko pracy w sposób, który daje możliwość rozwijania biznesu pracodawcy, a pracownikom daje stabilizację i zarobki, a to wszystko dzieje się w sposób transparentny, przewidywalny i we wzajemnym poszanowaniu. Takie zdrowe miejsca pracy pomagam tworzyć.
Wspomina Pan, iż sądy traktuje Pan jako ostateczność. Jakie argumenty najczęściej przekonują klientów do polubownego rozwiązania sporów? Jakie rozwiązania najczęściej proponuje Pan swoim klientom w sytuacjach konfliktowych?
Sprawy, którymi najczęściej się zajmuję, to sprawy, w których pracownicy odwołują się od sposobu rozwiązania z nimi umów o pracę. Muszę przy tym nieskromnie dodać, iż w przypadkach, w których jestem z klientem od początku procesu rozstawania się z zatrudnionym, rekomendując podstawy do zakończenia stosunku pracy oraz adekwatnie je uzasadniając, odwołania zdarzają się stosunkowo rzadko. o ile pracownikowi wyjaśni się w sposób klarowny, a przede wszystkim – posługując się prawdziwymi argumentami, to choćby wniesienie odwołania od dyscyplinarki nie jest z jego punktu widzenia oczywiste.
Wracając do sedna, w takich sprawach, o ile trafiają już do sądu, istnieje często potrzeba przesłuchiwania wielu świadków będących osobami dalej pracującymi u klienta. Gdy jest ich wielu, to taka rozprawa może mocno zdezorganizować pracę. Osoba wezwana na świadka często dopiero pierwszy raz styka się z sądem, co wywołuje naturalny stres, który napływa falami. Pierwsza fala jest wtedy, gdy pracodawca informuje pracownika, iż będzie powołany na świadka, druga fala, gdy otrzymuje wezwanie z sądu, trzecia przed zbliżającym się terminem rozprawy. Każda z tych fal powoduje rozproszenie czy spadek efektywności. Zakładam, iż dzień przed rozprawą, dzień rozprawy i dzień po są dla takiego pracownika zupełnie nieproduktywne zawodowo. Dla jego współpracowników w pewnym sensie też, bo interesują się, rozmawiają ze sobą o tym itd. I to jest drugi aspekt, jaki pracodawcy muszą brać pod uwagę – o sprawie będzie się mówiło, a tematami będą: kto zeznawał, jak zeznawał, co mówił zwolniony pracownik, jakie padały pytania. Co więcej, widząc swojego byłego kolegę po przeciwnej stronie, pracownicy mogą się zastanawiać, czy kiedyś nie znajdą się w takiej samej sytuacji. Pojawiają się także naturalne konflikty: czy mam przedstawić sprawę niejednoznaczną tak, aby pracodawca był zadowolony, czy tak, aby nie urazić byłego kolegi, do którego pracownik może czuć sympatię. Takie testy lojalności sią nieraz bardzo ryzykowne. Reasumując, taka sprawa może siać wielkie spustoszenie w zespole pracowników, które będzie długo odczuwalne i może trwale odbić się na relacjach. o ile podsumujemy czas, w którym wszystkie osoby, łącznie z samym pracodawcą, mają poświęcić czas sprawie, w którym produktywność poleci na łeb, na szyję, to okazuje się, iż taniej będzie po prostu się dogadać.
Oczywiście są sprawy, w których nie może być mowy o porozumieniu i trzeba twardo powiedzieć „no pasaran”. Chodzi np. o sprawy dotyczące molestowania, powiązane ze stosowaniem przemocy czy spożywaniem alkoholu. Tam, moim zdaniem, pracodawca może i powinien brać na siebie ryzyko procesu z uwagi na efekt demoralizujący dla innych zatrudnionych, jaki w takich sprawach może dać ugoda.
W 2021 r. zajął Pan 17 miejsce na liście 50 najbardziej wpływowych prawników według Dziennika Gazety Prawnej. Serdecznie gratujemy! Wyróżniono Pana za reprezentację pracodawcy w procesie o tzw. covidowe kłamstwa. Przypomnijmy, iż sprawa dotyczyła dyscyplinarnego zwolnienia pracownika ze względu na zatajanie podróży zagranicznej w początkowym okresie pandemii i okłamanie pracodawcy. Co stanowiło dla Pana największe wyzwanie w tej sprawie?
Zarówno wyzwaniem i tym, co mnie ekscytowało był fakt, iż poruszam się w obszarze, w którym nie ma wydeptanych ścieżek postępowania czy utartych schematów. Mamy tylko przepisy i zupełnie nową sytuację początku pandemii, do której te przepisy należy zastosować. Gdy mój klient zwrócił się do mnie z pytaniem, jak może postąpić w tej sprawie, miałem pewne wątpliwości, czy najbardziej drastyczny sposób rozstania z pracownikiem powinien być zastosowany. Sam byłem przy tym autorem wewnętrznych regulacji dla pracowników, które zostały naruszone, więc sprawa ta była też sprawdzianem szerszego aspektu mojej pracy – czy jestem w stanie w sposób prawidłowy i skuteczny pomagać klientowi w organizowaniu pracy zakładu zatrudniającego setki osób.
W sprawie tej, podobnie jak wobec wielu innych działań podejmowanych w dobie pandemii, wytoczone zostały przeciwko nam argumenty dotyczące podstawowych praw i wartości konstytucyjnych. Z jednej strony mamy zatem prawo do wolności, poruszania się itd., wyrok ETPCz, a ja przeciwko temu rzucam przepis o BHP – rzuciłem jednak celnie.
Nigdy wcześniej temat pracy zdalnej nie był tak popularny, jak obecnie. Czy u Pana też sprawdza się taka forma pracy? W jaki sposób wpłynęła ona na organizację zadań u Pana i Pana klientów? Czy można zaryzykować stwierdzenie, iż praca zdalna zmieniła na stałe relacje pomiędzy pracodawcą a pracownikiem? A od strony prawnej, co Pana zdaniem powinno zostać jeszcze uregulowane w tym temacie?
Pracowałem zdalnie zanim to było modne . A tak na poważniej – z mojej perspektywy kluczem była koncepcja paperless, którą w pracy w kancelarii wdrożyłem już dawno temu. Będąc na wyjeździe złamałem nogę i musiałem zostać na Teneryfie w domu rodziców mojej żony przez kilka dodatkowych tygodni. Włączyłem laptopa i pracowałem. Tak po prostu, bo miałem i tak dostęp do wszystkich dokumentów i spraw. choćby ktoś z rodziny dodatkowy monitor przywiózł. Łączyliśmy się na Teamsach z zespołem, ustalaliśmy działania. Gdy przyszła pandemia wiedzieliśmy już co robić – rozdysponowaliśmy sprzęt i rozeszliśmy się pracować do domów.
Zdaję sobie jednak sprawę, iż dla bardzo wielu pracodawców było to ogromne wyzwanie. Teraz jest to absolutnie normalne i nikogo nie dziwi taka forma pracy. Po początkowych zachwytach i moim zdaniem nieco kompulsywnych działaniach polegających na wysyłaniu wszystkich na home office w celu cięcia kosztów wynajmu dużych biur, przyszedł jednak czas na trzeźwą ocenę tego, jaki ma to rzeczywiście wpływ na sposób wykonywania pracy. Wyszło, iż nie jest do końca tak kolorowo, iż odbija się to na psychice niektórych pracowników, iż spada produktywność, iż są generowane olbrzymie nadgodziny, bo praca nigdy się nie kończy. Zaczęły wracać kwestie prawa do odłączenia się itd.
Ostatecznie okazało się, iż praca zdalna, jak alkohol, ma swoje dobre, ale też złe strony. W jednych przypadkach się sprawdza, w innych nie, a zbyt duża ilość na pewne osoby działa destrukcyjnie. Aby poszukiwać złotego środka działy HR muszą być bardzo czujne i reagować na nowe wyzwania.
Co do regulacji pracy zdalnej – to podobnie jak z wolnością gospodarczą, która prawdziwie wolna była tylko na początku obowiązywania Ustawy Wilczka, a później tylko ją ograniczano. Tutaj także, kilka przepisów covidowych umożliwiło pracę w nowy sposób i masowo z niej skorzystano. Istniała, moim zdaniem, konieczność pewnych modyfikacji i doprecyzowania, ale przepisy jakie ostatecznie trafiły do Kodeksu pracy są już tylko z nazwy podobne do tego, co było. Praca zdalna jest przeregulowana. To powoduje, iż mimo przepisów i wprowadzanych regulaminów praktyka jest zupełnie odmienna od prawa. Pracodawcy i pracownicy chcieli dzięki pracy zdalnej dostosowywać sposób świadczenia pracy do trybu życia, a dostali sztywne i ciasne ramy.
Podobnie zresztą było w odniesieniu do badania trzeźwości. Pracodawcy chcieli móc po prostu skontrolować podejrzanych pracowników bez udziału służb publicznych oraz legalnie wprowadzić mechanizmy prewencyjne, a dano nam narzędzia, co do których prawnicy łamią sobie głowy, czy jak przyłapiemy kogoś pijanego, to możemy go kontrolować, czy trzeba i tak wzywać policję. Czyli wracamy do punktu wyjścia. Stąd na pytania o moje oczekiwania do ustawodawcy odpowiedziałem, jak odpowiedziałem.
Owocowe czwartki, karta Multisport – takimi benefitami pracodawcy próbują dziś przekonać do siebie pracowników. Jak w Pana ocenie zmienił się rynek pracy w ostatnich latach? Czy ma szansę utrzymać się tendencja, aby pracodawca aktywnie i efektywnie wspierał dobrostan swojego zespołu?
Dodam jeszcze np. karty przedpłacone, pakiety weterynaryjne, sale gier itd. Sky is the limit. Niektóre pomysły są nieraz zaskakujące, czasem wręcz komiczne, ale pracodawcy starają się na bardzo różne sposoby dać coś więcej pracownikowi. Można zadać pytanie: dlaczego po prostu nie dadzą podwyżek? Odpowiedź jest prosta – podwyżka kosztuje ich zdecydowanie więcej niż benefity. Aby dać 500 zł podwyżki na rękę muszą wydać ok. 900 zł. Niektóre benefity o takiej samej wartości to koszt ok. 550-600 zł. Przemnóżmy to przez ilość zatrudnionych i mamy odpowiedź, co jest tak naprawdę przyczyną mnożenia i wymyślania coraz to nowych zachęt.
Oczywiście, część z nich ma też inne uzasadnienie i jest jakiś pakiet, który w tej chwili wśród większych korporacji jest po prostu „must have”, ale wyrażam głębokie przekonanie, iż gdyby nie tak wysokie koszty pracy pracodawcy zamiast kombinować, co by tu jeszcze zaproponować pracownikom, po prostu dawaliby im podwyżki. A pracownicy mogliby już sobie sami zdecydować, czy wydadzą to na psiego fryzjera czy kupią owoce.
Przez wiele lat prowadził Pan kancelarię ze wspólnikiem. Niedawno zdecydowaliście się Panowie na zmianę formuły tej współpracy. Czym była motywowana ta decyzja? Czy sprawdziła się z biznesowego punktu widzenia?
Przestaliśmy się lubić. Oczywiście to żart. Z Irkiem znamy się od dziecka i dalej się kolegujemy – po rozstaniu biznesowym choćby bardziej niż pod koniec naszej współpracy. A powodem decyzji była klasyczna niezgodność charakterów, czyli to, co rozkłada niektóre małżeństwa. Przez długi czas robiliśmy rzeczy razem i było nam z tym dobrze, później jednak zacząłem mieć wrażenie, iż to tylko ja ciągnę do przodu, iż tylko ja zajmuję się pewnymi rzeczami, iż tylko ja trzymam wszystko do kupy. Jak się okazało, on miał podobne wrażenie co do niektórych rzeczy, a to pokazało, iż szwankowała komunikacja. Później zrozumiałem, iż ten rozdźwięk wynikał także z mojego błędnego założenia, iż to, co uważam za dobre dla innych oni także uważają za dobre dla siebie. To często nieprawda i nie można takich rzeczy zakładać z góry. Ustaliliśmy więc, iż ja i moje dziwne pomysły będę stosował dla siebie w swojej działalności, a on swoje pomysły w swojej. Zgrało się to też z moją specjalizacją i tym, iż Irek popłynął mocno w kierunku restrukturyzacji, uzyskał tytuł doradcy restrukturyzacyjnego, syndyka itd.
Wszystko wyszło więc tak naprawdę naturalnie i się z tego cieszymy.
Pana kancelaria funkcjonuje zgodnie z ideą paperless. W branży prawnej to wcale nie taki oczywisty wybór. Skąd ten wybór? Czy proces transformacji stanowił wyzwanie?
Kiedyś choćby podcast na ten temat nagrywałem. Nie jest to oczywiste w naszej branży – a powinno, biorąc pod uwagę ilość dokumentów oraz informacji, z jakimi się stykamy w trakcie pracy. Takich rzeczy, które powinny być oczywiste, a nie są, jest jednak dużo więcej: zaczynając od posiadania służbowego adresu email na bezpiecznym biznesowym hostingu, po korzystanie z aplikacji do zarządzania kancelarią. Wracając jednak do samego paperless – jak czasem rozmawiam z innym prawnikami na ten temat, to często mówią, iż chcieliby, ale nie mają czasu, bo to trzeba poskanować wszystko itd. Myślę, iż źle podchodzą do zagadnienia – tu nie chodzi o to, żeby z dnia na dzień zrobić się paperless, ale żeby z dnia na dzień robić się less paper. Aby zminimalizować koszty tej transformacji, można zacząć od tego, aby każdą nową sprawę mieć już tylko cyfrowo, a digitalizowanie spraw w toku wykonywać na bieżąco, w momencie, gdy podejmujemy w niej jakieś działania. Po kilku miesiącach okaże się, iż bardzo płynnie przeszliśmy w tryb bez papieru i ilość tradycyjnych dokumentów tylko maleje.
Sztuczna inteligencja coraz śmielej wkracza do naszego życia. Czy korzysta Pan z niej przy prowadzeniu kancelarii paperless? Jak Pana zdaniem AI wpłynie na branżę prawniczą?
Pamiętam, gdy kilka lat temu byłem na konferencji poświęconej legaltech, z ciekawością przysłuchiwałem się dyskusji, w której poruszono problem praw autorskich do dzieł stworzonych przez AI. Wtedy, a nie było to bardzo dawno temu – może 7 lat temu, była to dla mnie całkowita abstrakcja. O ile wiedziałem, iż tego typu narzędzia może i są lub będą, to nie przypuszczałem, iż kwestia korzystania z nich pojawi się tak bardzo i tak gwałtownie w domenie publicznej. Future is now, old man!
Moje korzystanie z AI nie jest jednak zbyt zaawansowane i w tym zakresie warto porozmawiać z mądrzejszymi (polecam adw. prof. Michała Jackowskiego, czy r.pr. Tomasza Zalewskiego). Sam korzystam z ChataGPT i to dosyć sporo. Rozmawiam z nim jednak nie o prawie, ale głównie o kosmosie albo wysyłam mu zdjęcia roślin z tarasu, żeby zapytać się np. dlaczego liście się przebarwiają. Nie oznacza to jednak, iż w pracy merytorycznej to narzędzie nie jest przeze mnie stosowane, bo jest. Zawsze jednak uważam, żeby wprowadzane informacje nie zawierały niczego, co mogłoby stanowić naruszenie tajemnicy – to podstawa.
Co do przewidywań o wpływie AI na branżę, to temat na książkę i to nie jedną. Oczywiście wpływ jest i będzie, i to bardzo duży, ale AI nie zastąpi prawników. Z pewnością spowoduje jednak, iż niektóre specjalizacje czy czynności nie będą już przez prawników wykonywane. Jeszcze nie tak dawno w kancelariach byli prawnicy, których praca polegała na sporządzaniu formularzy rejestrowych do KRS. Znało się wymagania referendarzy (nieraz oderwane od przepisów) i kreśliło się rubryczki. Nagle się to skończyło. Z AI będzie podobnie: coś się skończy, ale też coś się zacznie, będzie więcej przestrzeni na inne zajęcia. Ludzie z empatią, poczuciem humoru oraz abstrakcyjnym myśleniem zawsze będą potrzebni.
Jest Pan obecny w social mediach, regularnie publikuje Pan na LinkedIn. Znalazł się Pan na liście 50 prawników, których warto obserwować na Linkedln. Czy Pana zdaniem to przydatne narzędzia w budowaniu marki osobistej i pracy prawnika? W jaki sposób tworzył Pan swoją strategię aktywnej obecności w mediach społecznościowych? Może ma Pan jakieś rady dla tych, którzy chcieliby zacząć działać w sieci?
LinkedIn to świetne narzędzie, które działa w dwie strony. Dobierając odpowiednio osoby, które obserwujemy, możemy codziennie dostać dużą dawkę świetnie opracowanych wiadomości np. ze świata prawniczego – od ciekawych wyroków, przez omówienia nowych przepisów, po praktyczne rady. Druga strona to właśnie to, co sami dajemy i przez pryzmat czego postrzegają nas inni. Trzeba jednak pamiętać, iż LinkedIn to przede wszystkim środowisko profesjonalistów. Co prawda, coraz więcej w nim treści dalekich od zawodowych i zdjęć kotków, ale aktywność profesjonalna jest dominująca. o ile zatem chcemy zainteresować właśnie takich ludzi swoją osobą to uważam, iż LinkedIn sprawdzi się świetnie. Jest to też dobre narzędzie w budowaniu swojej pozycji eksperckiej wśród innych prawników. o ile jednak nasz przekaz chcielibyśmy adresować np. do posiadaczy kredytów w CHF to raczej zainteresowania należy szukać np. na Instagramie.
Jeżeli chodzi o strategię, to powstała ona już jakiś czas temu (pozdrowienia dla Jacka Stanisławskiego i jego zespołu), ale niestety nie była przeze mnie konsekwentnie rozwijana i realizowana. Etap kreacji trochę wyprzedził etap realizacji. Musiałem pewne rzeczy dobrze zrozumieć i przemyśleć. Chodzi także o samą treść wpisów. Chciałbym, aby każdy z nich realizował dwa cele. Jeden osobisty, czyli był wynikiem porządkowania przeze mnie wiedzy w danej sprawie dla mnie samego. Ograniczenia ilościowe nie pozwalają się zbytnio rozwinąć, a dodatkowo zbyt zbite i gęste wpisy po prostu przepadają, stąd trzeba podkręcić nieco ich atrakcyjność i czytelność, upraszczając pewne rzeczy. Drugi cel jest zewnętrzny – dawanie wartości innym. Chciałbym zatem, aby wpisy dawały innym narzędzia, poszerzały wiedzę lub porządkowały pewne sprawy.
Co do rad – to sam ich potrzebuję, ale jedno wiem na pewno: systematyczność i konsekwencja to podstawa.
Na profilu Linkedln postawił Pan na cykliczne publikacje – Rozterki pracodawcy, Szefie, a czy mógłbym…. Publikuje Pan również posty z okazji świąt nietypowych nawiązujące do prawa pracy np. Dzień drzemki, Dzień Bez Krawata. Merytoryczne posty są przeplatane tymi nieco luźniejszymi. Czy takie działanie przekłada się na wzrost popularności Pana kanału i nowych klientów?
Mam dystans do siebie i do tego co robię. Dlatego nie epatuję na swojej stronie Temidą, togą czy stockowymi zdjęciami otwartych ksiąg i drewnianego młotka. Jestem człowiekiem i moi klienci są ludźmi, więc zachowuję się i piszę jak człowiek dla człowieka. Dlatego też moich wpisów nie tworzy i nie będzie tworzyć AI.
Co do klientów – tak, mam klientów z LinkedIna. Czy akurat żartobliwe treści są magnesem, czy raczej zrażają? Tego nie wiem. Uważam jednak, iż trzeba być po prostu autentycznym.
Uwagę przyciąga też Pana strona internetowa, która zajęła drugie miejsce w rankingu htmlBurger na najlepszą i inspirującą stronę prawniczą. To spore wyróżnienie. Skąd pomysł na nią?
Kolejny ranking, który złapał mnie z zaskoczenia. Pomysł na stronę zrodził się we mnie. Chciałem z jednej strony zaakcentować to, iż jestem z Olsztyna, z Warmii. Z drugiej strony chciałem, aby strona niosła za sobą spokój. Bo to jest właśnie to, co staram się dawać klientom – spokój i możliwość robienia tego, na czym się znają. o ile mają problemy, ja jestem od tego, żeby powiedzieć: dobra, zajmę się tym. Rozwinięcie pomysłu i wykonanie to już praca profesjonalistów.
W pracy prawnika ciężko czasami o zachowanie work-life balance – zwłaszcza, gdy prowadzi się własną kancelarię. Jakie są Pana sposoby na regenerację, utrzymanie balansu pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym i wyrwanie się z rutyny? Udaje się to Panu?
Niektórzy uważają, iż work-life balance jest niemożliwy, bo przecież w pracy myślimy o życiu prywatnym, a w domu o pracy i nie da się tego rozdzielić. W takim ujęciu – tak, w pracy prawniczej work-life balance jest niemożliwy. Tyle tylko, iż to ujęcie jest fałszywe, bo zakłada sztywne oddzielanie jednej sfery od drugiej. Ja z kolei uważam, iż wszystko się płynnie przenika i to, o co należy dbać, to równowaga i niedopuszczenie, aby jedna sfera zdominowała inne. Nie chodzi tu o ujęcie czasowe, bo trudno aby na hobby poświęcać tyle samo czasu, co na pracę zawodową, mając jeszcze rodzinę, obowiązki pozapracowe itd. Bardziej chodzi o ujęcie jakościowe. Co więcej, sama praca zawodowa może być przyjemna i powinniśmy dążyć do tego, aby takie odczucia w związku z nią towarzyszyły nam jak najczęściej.
Obecnie uważam, iż osiągnąłem stan, w którym jest mi naprawdę dobrze. Muszę jednak przyznać, iż prowadziła do tego długa i wyboista droga. Borykałem się z wypaleniem, załamaniem nerwowym i miewałem ataki paniki. Z pomocą, między innymi Adama Sornka czy Kuby Kalińskiego dostroiłem to, co robię i jak robię, do siebie. Ten proces trwa cały czas, bo uważność jest podstawą. Powinniśmy obserwować to, co czujemy, w związku z daną sprawą, z danym klientem, czy dziedziną jaką się zajmujemy i nie ignorować tego. o ile kontakt z kimś wywołuje w nas stres powinniśmy sprawdzić, co ten stres wywołuje i o ile nie jesteśmy w stanie zarządzić daną relacją oraz ustalić granic, to powinniśmy takie osoby po prostu odcinać. Podobnie, o ile czujemy, iż np. sprawy rodzinne nas spalają, to nie powinniśmy ich brać. Nauczyliśmy się świetnie słuchać innych, a jednocześnie świetnie ignorować samych siebie. To błąd. To my sami jesteśmy odpowiedzialni za swój dobrostan, nikt inny. To my sami musimy zatem o niego zadbać.
Jeżeli chodzi o dążenie do równowagi to mam kilka zasad, które stosuję, którymi mogę się podzielić, bo w moim przypadku działają. Są banalne w swojej prostocie ale działają. Co więcej, są możliwe do wprowadzenia. Zaręczam swoim przykładem:
- Wychodzę z pracy maksymalnie o 17.30. Nie później.
- Nie pracuję w weekendy. Nigdy.
- Po wyjściu z pracy nie zaglądam na służbową pocztę (odinstalowałem Outlooka z telefonu).
- Planuję czas wolny po pracy, głównie z dziećmi i żoną.
- W niedzielę idę sam do lasu na kilkugodzinny spacer. Czasem robię sobie nocowanie w lesie.
- Utrzymuję różne codzienne rutyny (pisanie dziennika, medytacja).
Aby obniżyć poziom stresu od ponad miesiąca nie czytam newsów oraz zakończyłem obecność w mediach społecznościowych innych niż LinkedIn. Zaskoczyłem sam siebie tym, jak łatwo mi to przyszło i jaki potężny efekt przyniosło.
Jeżeli chodzi o dbanie o siebie mógłbym jeszcze mówić więcej i więcej, bo ważna jest też dobra dieta i planowanie posiłków, a nie czekanie aż zaskoczy nas głód. Ważna też jest aktywność fizyczna oraz dobrej jakości sen.
Jeszcze jedno – urlopy! Na LinkedIn pod koniec roku zaczyna się licytacja kto, ile, czego – głównie padają liczby dotyczące dochodów, klientów, spraw, godzin zabiliowanych itd. Ja z kolei zawsze patrzę, ile urlopu miałem. Do października tego roku było to 9 tygodni. Bez pracy, bez komputera. Nie żadne tam workation, ale prawdziwy urlop. A przede mną jeszcze jeden trzytygodniowy wyjazd. To bardzo ważne, aby dać sobie przerwę.
A na zakończenie, czy ma Pan jakieś złote rady dla swoich młodszych kolegów i koleżanek, którzy dopiero zaczynają prawniczą przygodę? W jaki sposób mogą odkryć własną ścieżkę zawodową?
Był taki film „Chłopaki nie płaczą” i tam Laska daje złotą radę. I po latach stwierdzam, iż to jest kwintesencja tego, co chciałbym przekazać . Trzeba brać na poważnie to, co czujemy i czego chcemy. Wtedy uda nam się znaleźć niszę, która nas interesuje, dobierać klientów, z którymi chce nam się pracować i żyć w zgodzie ze sobą.
R. pr. Jakub Bartoszewicz, założyciel kancelarii Bartoszewicz. Prawnik Pracodawców. W 2021 znalazł się na 17. miejscu na liście 50 najbardziej wpływowych prawników według Dziennika Gazety Prawnej. Pomaga swoim klientom tworzyć efektywne środowisko pracy.
