8 miesięcy temu
Sąd Najwyższy w wydanym niedawno wyroku odniósł się do kwestii łączenia przez jednego pracownika równocześnie kilku etatów. Wyrok ma szczególne znaczenie w kontekście wprowadzonych w ubiegłym roku przepisów o pracy zdalnej i idącej za tym większej elastyczności organizacji pracy po stronie pracowników. Podsumowujemy, jakie płyną z niego wnioski.
Czy praca na kilku etatach jest legalna?
Przepisy Kodeksu pracy nie zabraniają pracownikom świadczenia pracy jednocześnie na kilku etatach u rożnych pracodawców. Taka praktyka może być jednak dla ZUS sygnałem zachęcającym do weryfikacji umów o pracę, w szczególności pod kątem ich pozorności. W konsekwencji ZUS może zakwestionować okresy ubezpieczenia.
Rozpatrywana przez Sąd Najwyższy sprawa dotyczyła pracownika, który wykonywał pracę na łącznie 5 etatach i to w pełnym wymiarze. To wzbudziło (co akurat nie jest zaskoczeniem) wątpliwości ZUS. Ostatecznie sprawa trafiła do sądu. Choć pracownik próbował argumentować, iż jego charakter pracy (radca prawny) pozwalał mu na wykonywanie pracy jednocześnie na kilku etatach, sąd uznał, iż wykonywanie pracy w takich warunkach jest w rzeczywistości niemożliwe, w związku z czym umowy o pracę są pozorne. W takim przypadku nie ma podstaw do objęcia ubezpieczeniami społecznymi.
Choć stan faktyczny tej konkretnej sprawy wydaje się dość ewidentny (obiektywnie patrząc niemożliwe było zmieszczenie 40h pracy w dobie) – to jednak należy pamiętać, iż ZUS może weryfikować pozorność umów w mniej oczywistych sprawach. Na co więc zwracać uwagę, aby uniknąć ryzyka?
Świadczenie pracy u kilku pracodawców musi przebiegać na takich warunkach, żeby w rzeczywistości było możliwe do wykonania. W przypadku podejrzenia, iż umowa o pracę jest pozorna, ZUS, a kolejno sąd, badają przede wszystkim, czy praca faktycznie była przez pracownika świadczona. Aby to udowodnić nie wystarczy sama umowa o pracę i dowód wypłaty wynagrodzenia – konieczne jest badanie innych kwestii. Najczęściej są to korespondencja e-mail, tworzone przez pracownika dokumenty (raporty, sprawozdania, itp.), dowody z ewidencji czasu pracy, z kalendarza skrzynki pocztowej, ale również zeznania współpracowników i pracodawcy. W przypadku pracy zdalnej oprócz takich dowodów istotne będzie również wykazanie, iż charakter pracy pozwala na to, by była świadczona zdalnie i we wskazanym wymiarze czasu pracy.
Wnioski dla pracodawców
Problem związany z pracą na kilku etatach może nie dotyczyć tylko obszaru ubezpieczeń społecznych. Z perspektywy pracodawcy tacy pracownicy często są przemęczeni, nie są w pełni dyspozycyjni, a w niektórych przypadkach (szczególnie przy pracy zdalnej) wręcz nie wykonują prawidłowo swoich obowiązków (często okazuje się, iż jednocześnie wykonują czynności dla obu pracodawców).
Warto zastanowić się, w jaki sposób zabezpieczyć firmę przed działaniami takich pracowników.
Kluczowym z działań jest zawarcie umowy o zakazie konkurencji. To aktualnie jedyny formalny sposób zakazania pracownikowi możliwość jednoczesnego zatrudnienia u innego pracodawcy. Umowę taką najlepiej zawrzeć przy od razu podpisywaniu umowy o pracę. Można to zrobić również w trakcie świadczenia pracy, jednak nie zawsze pracownicy będą do tego skłonni.
Warto również pamiętać, iż praca zdalna nie daje pracownikom pełnej swobody i elastyczności w zakresie organizacji czasu pracy. Pracodawca może weryfikować i monitorować prawidłowość świadczenia pracy przez pracownika.
Co jeszcze może zrobić pracodawca?
- sprawdzić, czy przyjęta w zakładzie pracy regulacja dotycząca pracy zdalnej jest pod kątem narzędzi kontroli wystarczająco szczelna,
- upewnić się, iż wystarczająco szczegółowo uregulowane są zasady świadczenia pracy w formie zdalnej – umożliwi to egzekwowanie tych zasad,
- rozważyć zastosowanie środków dyscyplinujących względem pracownika, który narusza przypisane mu obowiązki. W zależności od okoliczności konkretnej sytuacji w grę wchodzić może kara porządkowa, a w skrajnych przypadkach również dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę.
