8 miesięcy temu
Rekrutacja wewnętrzna na stanowisko dyrektora zarządzającego
Zarząd firmy o profilu produkcyjno-handlowym (należący do międzynarodowej grupy kapitałowej) stanął przed wyzwaniem: dyrektor zarządzający otrzymał zadanie uruchomienia nowego zakładu poza Polską (inwestycja typu green field). W związku z tym konieczne stało się obsadzanie tego stanowiska. Postanowiono w pierwszej kolejności poszukać następcy wewnątrz organizacji – wśród dotychczasowej kadry menedżerskiej.
Do tej pory w firma prawie w 80% funkcjonowała w niezmienionym składzie osobowym. W grę wchodziło kilkoro doświadczonych menedżerek i menedżerów liniowych. Jednak funkcja dyrektora zarządzającego wymagała nowych kompetencji. Ze względu na specyfikę działania nie było dotychczas konieczności głębszej weryfikacji kompetencji menedżerów. Szkolenia dotyczyły głownie produktów i procesów, które realizowała spółka. Niezbędnej wiedzy w tym zakresie dostarczała centrala grupy. Zarząd postanowił, iż dokona wyboru spośród grupy pięciu menedżerek i menedżerów. Ich kompetencje zostały poddane obiektywnej ocenie zewnętrznej.
Konsultanci HR na Szpilkach® projektują dedykowane centra rozwoju kompetencji – development centre
Do projektu zaproszono doświadczonych konsultantów HR na Szpilkach®. Ich zadaniem było opracowanie matrycy kompetencji niezbędnych w organizacji oraz późniejsza ich weryfikacja w toku przygotowanego centrum rozwoju kompetencji – development centre. Co ważne, w wyborze poszukiwanych kompetencji brał udział zarząd. istotną kwestią był aspekt komunikacji tego projektu wybranej grupie osób zaproszonych do wewnętrznej rekrutacji. Zarząd wziął pod uwagę sugestie konsultantów HR na Szpilkach® i zdecydował się na zbudowanie programu rozwojowego w oparciu o mocne strony wszystkich uczestników (nie tylko wybranej osoby, która zostanie wskazana do objęcia funkcji dyrektora zarządzającego).
Jak wybiera się dyrektora zarządzającego? Matryce kompetencji i testy psychometryczne to nie wszystko
Po opracowaniu matrycy kompetencji zaprojektowano centrum rozwoju – development centre, które pozwoliło w sposób wieloaspektowy i obiektywny, poprzez zadania symulacyjne (indywidualne i grupowe), uzupełnione odpowiednio dobranymi testami psychometrycznymi, zgromadzić bogaty materiał. Na podstawie obserwacji zachowań i wyników kwestionariuszy konsultanci HR na Szpilkach® przygotowali indywidualne raporty określające obszary mocne i te, w których pojawiały się deficyty. Skupiono się też na indywidualnych wskazówkach rozwojowych. Każdy z uczestników odbył sesję informacji zwrotnej. Development nie wykazał głębszych deficytów. Do ostatniego etapu wyłaniania nowego dyrektora zarządzającego, zdecydowano się zaprosić dwie osoby. Ostatecznie wybrano najlepszego kandydata i firma przystąpiła do pracy nad dalszym rozwojem grupy menedżerów. Zaproponowano szkolenia i sesje rozwojowe w postaci coachingu indywidualnego.
Wybór dyrektora to nie casting. To rozwojowe ćwiczenie dla kandydatów
Kluczowym w powodzeniu projektu okazało się przekonanie menedżerów, iż jego istotą nie jest tylko weryfikacja kompetencji i wyłonienie najlepszego, ale rozwój indywidualny każdego z nich. Od początku jasno przedstawiano cele całego procesu. Zaangażowanie zewnętrznej firmy – HR na Szpilkach®, pozwoliło rozwiać obawy obydwu stron i zapewniło obiektywizm oceny.
