2 miesięcy temu
Firma rośnie, a wraz z nią zmieniają się potrzeby kompetencyjne
Rozwój pewnego start-upu z województwa lubelskiego osiągnął moment krytyczny – wejście w fazę wzrostu. W związku z tym na horyzoncie pojawiły się nowe cele oraz potrzeba wzmocnienia zespołu. By tego dokonać, właściciele wraz z inwestorem, postanowili dokonać przeglądu przyszłych celów organizacji, a zwłaszcza kompetencji wymaganych do ich osiągnięcia. To pozwoliłoby uporządkować wiedzę na temat aktualnych kompetencji każdego pracownika, uzyskać informacje o lukach w umiejętnościach, a także zdefiniować te, które trzeba będzie znaleźć na rynku. Planowano przyrost zatrudnienia co najmniej o 20%. W tym celu, za radą HR Biznes Partner, powołano zespół projektowy, którego zadaniem miało być uporządkowanie opisów stanowisk, zmapowanie ich i porównanie do rynku. Zarządzający chcieli uzyskać istotne informacje, które posłużą im do podjęcia strategicznych decyzji o zatrudnianiu i polityce płacowej.
Dyrektywa o równości wynagrodzeń – do tego można się przygotować
Jak pokazują badania – to wynagrodzenie niezmiennie plasuje się na pierwszym miejscu pracowniczych priorytetów. Tuż za nim są:
- zachowanie równowagi między pracą z a życiem,
- elastyczność (czyt. praca w modelu hybrydowym),
- równość szans i zrozumienie ze strony pracodawców oraz
- rozwój kompetencji (raport Randstad Workmonitor 2024).
W te oczekiwania wpisują się również nadchodzące zmiany, które wprowadziła Komisja Europejska dotyczące transparentności i równości płac oraz likwidacji luki płacowej. Wymogi raportowania różnicy wynagrodzeń kobiet i mężczyzn (tzw. gender pay gap), a także informowanie o średnim poziomie stawki na danym stanowisku należą do tych, których szczególnie obawiają się przedsiębiorcy. Zmiany te jednak nie wchodzą w życie z dnia na dzień. Dyrektywa stanowi ramę dla wprowadzenia stosownych przepisów krajowych.
Projekt systemu wynagrodzeń, który niweluje ryzyka
Jednak pewnych rzeczy nie da się uniknąć, dlatego lepiej już dziś się przygotować na zmiany dokonując przeglądu polityki wynagrodzeń w firmach. Do zespołu projektowego zaproszono zewnętrznego konsultanta z zespołu Eduwersum® dla biznesu – specjalistę z dziedziny projektowania systemów wynagrodzeń. Jak się okazało jego pomoc była ogromna.
- Pomógł uporządkować opisy stanowisk z uwzględnieniem zadań, zakresów odpowiedzialności, uprawnień, wymaganych kompetencji i kwalifikacji.
- Zespół uporał się również z zadaniem opracowania matrycy kompetencji wraz z ich definicjami, zestawem wskaźników behawioralnych do poszczególnych stanowisk. Opisano także stanowiska, których rozwój firmy przewidywał na okres 1 roku.
- Konsultant zdołał także przekonać właścicieli i inwestora do zakupu profesjonalnego raportu płacowego, na podstawie którego można było dokonać porównania do rynku (benchmarku) wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach. Dzięki temu udało się ujawnić kilka nierówności i niespójności w przyjętej polityce wynagradzania.
Projekt pozwolił na nowo ułożyć mapę stanowisk zgodnie ze strukturą firmy i realizowanymi procesami. Ustalono też, jaki wkład w tworzenie wartości mają poszczególne stanowiska oraz utworzyć ich hierarchię. Efektem projektu było:
- opisanie wszystkich stanowisk,
- opracowanie widełek płacowych na poszczególnych stanowiskach,
- opracowanie wytycznych dla właścicieli do nowej strategii wynagradzania,
- dopasowanie odpowiedniego pakietu świadczeń pozapłacowych,
- zbudowanie modelu kompetencji,
- opracowanie ścieżek karier,
- oparcie procesu rekrutacji na kompetencjach.
Zaproponowana nowa polityka wynagrodzeń nie tylko ujednoliciła stawki, ale pozwoliła na wytyczenie jasnych ścieżek rozwoju. Dopasowano do nich świadczenia pozapłacowe, które były zgodne z potrzebami pracowników w różnych grupach zaszeregowania.
