Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy

Stan faktyczny

A.M. (dalej: Powódka) była zatrudniona w (…) S.A. z siedzibą w Z. (dalej: Pozwana Spółka lub Pracodawca) od 11.1.2000 r., ostatnio na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony z 7.11.2001 r., na stanowisku technologa, a następnie specjalisty ds. zakupów.

Stosunek pracy pomiędzy stronami został rozwiązany 16.5.2013 r. w wyniku rozwiązania umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia, na podstawie art. 55 § 1¹ KP. W oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę Powódka wskazała jako jego przyczynę zachowanie Pozwanej Spółki, polegające na niewypłacaniu należnego wynagrodzenia za pracę. Podniosła, iż Pracodawca po raz kolejny dopuścił się wobec niej naruszenia swego obowiązku poprzez znaczne uchybienia w terminie płatności wynagrodzenia, a w niektórych miesiącach całkowity jego brak. Powódka określiła zachowanie Pracodawcy jako ciężkie naruszenie obowiązków wobec pracownika. Zażądała również od Pozwanej Spółki wypłacenia odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres ustawowego wypowiedzenia umowy o pracę, zaległego wynagrodzenia oraz ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Stanowisko SR

SR w pierwszej kolejności wskazał, iż Powódka wniosła o zasądzenie na jej rzecz zaległego wynagrodzenia za pracę, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy oraz odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia przez pracownika z winy Pracodawcy.

W tym kontekście SR wskazał, iż umowa o pracę została rozwiązana bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy Pracodawcy. Odpowiednią regulację w tym zakresie zawiera art. 55 § 1 KP, zgodnie z którym pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, o ile zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Z kolei art. 55 § 1¹ KP przewiduje możliwość rozwiązania przez pracownika umowy o pracę trybie wyżej wskazanym, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Zgodnie z art. 55 § 2 KP oświadczenie pracownika w tym przedmiocie powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę.

Z ustalonego w przedmiotowej sprawie stanu faktycznego wynika, iż Powódka rozwiązała z Pozwaną Spółką umowę o pracę bez okresu wypowiedzenia, jako przyczynę wskazując nieterminowe wypłacanie wynagrodzenia, co zostało przez nią zidentyfikowane jako ciężkie naruszenie przez Pracodawcę podstawowego obowiązku wobec pracownika. Powódka podała w treści swoich oświadczeń art. 55 § 1¹ KP, na który powołała się, uzasadniając swoją decyzję.

Jak wynika wprost z przywołanego wyżej art. 55 § 1¹ KP, aby móc skorzystać z przewidzianej nim regulacji muszą być spełnione kumulatywnie następujące przesłanki:

Katalog obowiązków pracodawcy zawarty jest w art. 94 KP, a zgodnie z art. 94 pkt. 5 KP pracodawca jest obowiązany w szczególności terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie. W doktrynie, jak i w orzecznictwie nie ma wątpliwości co do tego, iż wskazany obowiązek pracodawcy należy traktować jako obowiązek o charakterze podstawowym.

Z ustalonego stanu faktycznego wynika, iż Pracodawca nie wypłacał pracownikom – w tym Powódce – wynagrodzenia w terminie i w pełnej wysokości, nie dotrzymywał również terminów ustalonych w porozumieniu zawartym z pracownikami w marcu 2013 r. W związku z powyższym należy stwierdzić, iż w niniejszej sprawie spełniona została przesłanka naruszenia przez Pracodawcę jego podstawowego obowiązku wobec pracownika.

SR wskazał, iż nieterminowe i niepełne wypłacanie przez Pracodawcę wynagrodzenia, jakie miało miejsce w niniejszej sprawie, powinno stanowić istotne zagrożenie dla interesów pracownika, a Pracodawcy w związku z tym naruszeniem można przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo. SR podniósł, iż w nowszym orzecznictwie SN kształtuje się pogląd, zgodnie z którym nawet gdyby nie można było przypisać zachowaniu pracodawcy winy umyślnej bądź rażącego niedbalstwa, to i tak wciąż można mówić o ciężkim naruszeniu obowiązków pracodawcy, co z kolei powinno być uzasadnione jego zachowaniem (wyrok SN z 10.5.2012 r., II PK 220/11, Legalis). W wypadku gdy chodzi o wynagrodzenie, niewątpliwie okolicznościami przemawiającymi za ciężkością naruszenia przez pracodawcę obowiązku terminowego i pełnego wypłacania wynagrodzenia będzie okres spóźnienia, czy częstotliwość i powtarzalność takich naruszeń. Należy zauważyć, iż w niniejszej sprawie Pracodawca spóźniał się z wypłatą wynagrodzenia, nie dotrzymując terminów. Za ciężkością naruszenia przemawia również fakt, iż pracownicy byli przez niego pozbawieni środków do życia przez dłuższy czas każdego miesiąca, a przez to pozbawieni możliwości terminowego spełnienia swoich zobowiązań.

Zdaniem SR należało zatem uznać, iż Pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia swego obowiązku wobec pracownika, jego zachowanie bowiem miało dotkliwe skutki dla pracownika oraz było świadome.

Mając powyższe na uwadze, SR uznał, iż zachodziły przesłanki umożliwiające Powódce skorzystanie z regulacji przewidzianej w art. 55 § 1¹ KP, dotyczącej rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracodawcy. Odnośnie roszczenia odszkodowawczego, SR ustalił, iż Powódka była zatrudniona na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony, co oznacza, iż okres jej wypowiedzenia, zgodnie z art. 36 § 1 pkt 3 KP wynosi trzy miesiące. W związku z powyższym odszkodowanie należne Powódce powinno obejmować kwotę trzymiesięcznego wynagrodzenia, tj. 8.910,00 zł.

W kwestii zapłaty Powódce zaległego wynagrodzenia w toku postępowania SR ustalił, iż rzeczywiście nie zostało jej wypłacone wynagrodzenie za pracę w pełnej wysokości za wskazane przez nią miesiące. Istotnym jest również fakt, iż pełnomocnik Pozwanej Spółki nie zaprzeczył, iż wynagrodzenie Powódce nie zostało wypłacone. Wobec powyższego roszczenia Powódki w tym zakresie były w pełni zasadne.

Również w kwestii ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy SR w oparciu o ustalony stan faktyczny uznał, iż nie został on Powódce wypłacony. Wobec powyższego, oraz mając na uwadze art. 171 § 1 KP, Powódce należało przyznać ekwiwalent w ustalonej przez pozwaną kwocie. Należy wskazać, iż roszczenia te zostały uznane przez Pozwaną Spółkę.

Stanowisko SO

SO nie odniósł się do kwestii rozwiązania stosunku pracy, gdyż na etapie postępowania apelacyjnego zaistniała potrzeba uzupełnienia materiału dowodowego zgromadzonego w postępowaniu przed SR, i dopełnienie ustaleń faktycznych SR. 10.4.2014 r. ogłoszono bowiem upadłość Pozwanej Spółki. W tym kontekście SO przyjął, iż uznanie przez Syndyka dochodzonych przez Powódkę należności i uwzględnienie ich (z urzędu) na liście wierzytelności powoduje, iż merytoryczne rozstrzygnięcie sprawy w postępowaniu cywilnym doprowadziłoby do tego, iż istniałyby dwa tytuły egzekucyjne przeciwko Pozwanej Spółce, dotyczące tej samej należności. Mając na uwadze powyższe, SO uchylił zaskarżony wyrok i umorzył postępowanie w sprawie.