Zwolnienie pracownika w związku z niezdolnością do pracy

W trakcie pracy pracownik może stać się niezdolny do jej wykonywania. Niezdolność do pracy możemy oczywiście podzielić na czasową oraz trwałą, lub na tyle długą, która sprawia iż dalsze zatrudnienie pracownika jest niecelowe.

Należy pamietać, iż zarówno lekarze służby Medycyny Pracy oraz lekarze orzecznicy ZUS oceniają zdolność do pracy w związku z wykonywaną przez pracownika pracą. w tej chwili w przestrzeni prawnej nie funkcjonuje już pojęcie inwalidztwa. Tym samym pracownik może być zdolny do pracy innego rodzaju, np. lżejszej, z innymi ryzykami.

Co należy zrobić w sytuacji, gdy pracownik okaże się niezdolny do pracy?

Taka sytuacja zwykle ma miejsce, gdy pracownik stawia się na badania profilaktyczne okresowe lub kontrolne. Lekarz wydając orzeczenie o niezdolności do pracy zaznacza w nim konieczność przeniesienia pracownika na inne stanowisko i na określony czas. Do tego orzeczenia pracodawca powinien się zastosować.

Natomiast zdarzają się sytuacje, gdy pracodawca nie ma możliwości przenieść pracownika na inne stanowisko, do innego rodzaju prac. Wynika to często z wąskiej specjalizacji pracownika, braku innych miejsc pracy u pracodawcy, prowadzenia przez niego określonej działalności gospodarczej.

Tym samym pracodawca z chwilą niezdolności do pracy pracownika staje przed widmem przeniesienia pracownika do innej pracy albo wypowiedzenia mu umowy o pracę.

Jednak przed tym jak zwolnimy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania określonej pracy chciałabym wspomnieć także o jednej rzeczy. Mianowicie w przestrzeni kadrowo – płacowej zapomina się i w ogóle nie wspomina o możliwości złożenia odwołania od orzeczenia o niezdolności do pracy. Na drugiej stronie takiego orzeczenia jest pouczenie, które stanowi:

Osoba badana lub pracodawca może w terminie 7 dni od dnia otrzymania orzeczenia lekarskiego wnieść odwołanie wraz z jego uzasadnieniem za pośrednictwem lekarza, który je wydał, do jednego z podmiotów odwoławczych, którymi są:

1. wojewódzkie ośrodki medycyny pracy adekwatne ze względu na miejsce świadczenia pracy lub siedzibę jednostki organizacyjnej, w której jest zatrudniony pracownik;
2. instytuty badawcze wdziedzinie medycyny pracy lub Uniwersyteckie Centrum MedycynyMorskiej i Tropikalnej w Gdyni, w przypadku orzeczenia lekarskiego wydanego przez lekarzazatrudnionego w wojewódzkim ośrodku medycyny pracy;
3. Centrum Naukowe Medycyny Kolejowej, w przypadku orzeczenia lekarskiego wydanego przez Kolejowy Zakład Medycyny Pracy;
4. podmioty lecznicze utworzone i wyznaczone przez Ministra Obrony Narodowej.

Orzeczenie lekarskie wydane w trybie odwołania jest ostateczne.

Tym samym należy zwrócić uwagę na to, iż zarówno pracownik jak i pracodawca mogą się odwołać od orzeczenia. W konsekwencji oznacza to, iż tak naprawdę pracodawca może zwolnić pracownika w związku z niezdolnością do pracy dopiero na podstawie ostatecznego orzeczenia, a więc po upływie 7 dni od dnia orzeczenia albo po rozpatrzeniu odwołania przez podmiot odwoławczy. W tym okresie nie można oczywiście dopuścić do pracy pracownika, albowiem nie ma on aktualnego orzeczenia o umiejętności pracy (art. 229 § 4 kp). Będzie to zatem usprawiedliwiona nieobecność, jednak orzecznictwo sądowe wskazuje, iż za ten okres powinno być płacone wynagrodzenie przestojowe (wyrok SN z dnia 7 stycznia 2014 r., I PK 150/13, OSNP 2015, nr 3, poz. 35).

Należy też pamiętać o tym, iż w przypadku niezdolności do pracy pracownika oraz nieprzeniesienia go do innego rodzaju pracy aktualizuje się prawo pracownika do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zgodnie z art. 55 § 1 kp pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, o ile zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

Tym samym można wskazać, iż stosunek pracy, w przypadku nieprzeniesienia pracownika do innego rodzaju pracy wskutek niezdolności do pracy rozwiążę się zgodnie z pierwszym złożonym oświadczeniem (kto pierwszy w czasie, ten lepszy w prawie).

Wypowiedzenie i uzasadnienie

Pracodawca może wskutek niezdolności do pracy wypowiedzieć umowę o prace, jednak pod warunkiem, iż pracownik w tym wypadku nie przejdzie na zwolnienie lekarskie, albowiem wejdzie on w okres ochronny stypizowany w art. 41 kp.

W konsekwencji braku umiejętności pracy przez pracownika nie można dopuścić go do pracy. W takim przypadku, niezależnie od tego, czy pracodawca wypowiedział umowę czy też nie, pracownikowi należy wypłacać wynagrodzenie przestojowe zgodnie z art. 81 § 1 kp. Wyrok SN z dnia 7 stycznia 2014 r., I PK 150/13, OSNP 2015, nr 3, poz. 35.

Wypowiedzenie ze strony pracodawcy powinno spełniać wszystkie ustawowe wymogi. Powinno zostać złożone na piśmie, w przypadku umowy zawartej na czas określony albo nieokreślony należy przytoczyć przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. W jego treści powinno znaleźć się także pouczenie o prawie odwołania się do sądu oraz podpis osoby upoważnionej w trybie art. 3 (1) kodeksu pracy do dokonywania czynności w imieniu pracodawcy z zakresu prawa pracy, o ile czynności tej nie dokonuje osobiście pracodawca.

W okresie wypowiedzenia można zobowiązać pracownika do wykorzystania zaległego oraz bieżącego urlopu wypoczynkowego. W tej materii nie widzę żadnych blokerów prawnych. Uprzedzając od razu dyskusję, iż przecież na urlopie wypoczynkowym pracownik musi być zdolny do pracy, odpowiem od razu: NIE, nie musi. Na ten temat wypowiadałam się w tym wpisie na blogu:

W tematyce możliwości wypowiedzenia pracownikowi umowy w kontekście badań profilaktycznych wypowiedział się Sąd Najwyższy, który wskazał, iż odmowa poddania się badaniom kontrolnym po okresie długotrwałej nieobecności w pracy spowodowanej chorobą, w czasie której pracownik nabył prawo do stałej renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, jest naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 211 pkt 5 w związku z art. 229 § 2 kp), (wyrok SN z dnia 10 stycznia 2006 r., I PK 131/05, OSNP 2006, nr 23–24, poz. 344).

Okres przedemerytalny a niezdolność do pracy

W przestrzeni kadrowo – płacowej pojawia się dużo pytań dotyczących niezdolności do pracy pracowników, którzy są w ochronie przedemerytalnej. Bowiem zgodnie z art. 39 kp pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, o ile okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. W tym przypadku przepisy oraz praktyka odmiennie regulują podejście do takiego przypadku.

Odpowiedź na pytanie co zrobić znajdziemy w art. 43 kp, który uchyla w części ochronę przedemerytalną w zakresie możliwości złożenia wypowiedzenia zmieniającego a contrario art. 42 § 1 kp w zw. z art. 39 kp. Zgodnie z tym przepisem pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39, o ile wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

1. wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;
2. stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę umiejętności wykonywaniadotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Oznacza to, iż w pierwszej kolejności pracodawca jest zobligowany do dokonania wypowiedzenia zmieniającego i w zależności od postawy i oświadczeń pracownika podjąć kolejne kroki.

Pozdrawiam, Karolina Niedzielska